HUBUNGAN INDIVIDU DAN ORGANISASI SERTA TANGGUNG JAWAB INDIVIDU DAN ORGANISASI

      1.      Organisasi Rasional

Model organisasi bisnis yang “rasional” yang lebih tradisional mendefenisikan organisasi sebagai suatu struktur hubungan formal (yang didefenisikan secara eksplisit dan digunakan secara terbuka) yang bertujuan mencapai tujuan teknis atau ekonomi dengan efisiensi maksimal. E. H. Schein memberikan satu defenisi ringkas tentang organisasi dari prespektif tersebut yaitu organisasi adalah koordinasi rasional atas aktivitas-aktivitas sejumlah individu untuk mencapai tujuan atau sasaran eksplisit bersama, melalui pembagian tenaga kerja dan fungsi dan melalui hirarki otoritas dan tanggung jawab.

Berbagai tingkatan dalam organisasi dan yang mengatur semua individu ke dalam tujuan organisasi dan hirarki formal adalah kontrak. Hal ini mengasumsikan bahwa pegawai sebagai agen yang secara bebas dan sadar telah setuju untuk menerima otoritas formal organisasi dan berusaha mearaih tujuan organisasi, dan sebagai gantinya mereka memperoleh dukungan dalam bentuk gaji dan kondisi kerja yang baik. Dari perjanjian kontraktual tersebut, pegawai menerima tanggungjawab moral untuk mematuhi atasan dalam usaha mencapai organisasi, dan selanjutnya organisasi juga memiliki tanggungjawab moral untuk memberikan dukungan ekonomi pada para pegawai seperti yang telah dijanjikan. Teori utilitarian memberikan dukungan tambahan pada pandangan bahwa pegawai memiliki kewajiban untuk berusaha mencapai tujuan perusahaan secara loyal.

Tanggungjawab etis dasar yang muncul dari aspek-aspek ‘rasional” organisasi difokuskan pada dua kewajiban moral yakni a) kewajiban atasan untuk mematuhi atasan dalam organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dan b) kewajiban atasan untuk memberikan gaji yang adil dan kondisi kerja yang baik.

a.   Kewajiban pegawai terhadap perusahaan

Dalam pandangan rasional perusahaan, kewajiban moral utama pegawai adalah untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan dan menghindari kegiatan-kegiatan yang mungkin mengancam tujuan tersebut. Kewajiban karyawan dan perusahaan dibagi menjadi tiga yaitu:

1) Kewajiban Ketaatan

Dalam kewajiban ketaatan karyawan harus taat kepada atasannya di perusahaan, tetapi karyawan tidak harus mematuhi semua perintah yang diberikan oleh atasannya. Perintah-perintah tersebut antara lain seperti etika atasan menyuruh karyawan tersebut untuk melakukan hal yang tidak bermoral, seperti membunuh musuh atasannya, atau dapat pula berupa korupsi. Dapat pula dalam bentuk mengerjakan tugas pribadi atasannya, misalnya untuk kepentingan pribadi atasan bukan untuk kepentingan perusahaan, seperti mencuci mobil dan merenovasi rumah pribadi milik atasannya. Karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, misalnya sekretaris diberi tugas untuk bersih-bersih, dan lain sebagainya. Cara untuk menghindari terjadinya kesulitan seputar kewajiban ketaaatan adalah membuat deskripsi pekerjaan yang jelas dan cukup lengkap pada saat karyawan mulai bekerja di perusahaan. Namun deskripsi pekerjaan ini harus dibuat cukup luwes sehingga kepentingan perusahaan selalu bisa di beri prioritas.

2) Kewajiban Konfidensialitas

Kewajiban ini adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat konfidensial atau rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu profesi. Kewajiban ini tidak hanya berlaku selama karyawan bekerja di perusahaan tetapi berlangsung terus setelah ia pindah kerja. Kewajiban ini menjadi lebih aktual ketika karyawan tersebut pindah kerja di perusahaan baru yang bergerak di bidang yang sama. Contohnya adalah seorang akuntan, ia tidak boleh membocorkan kondisi finansial perusahaan lama ke perusahaan baru. Kewajiban konfidensialitas ini terbatas pada informasi perusahaan. Hal-hal lain yang diperoleh atau diketahui sambil bekerja di perusahaan pada prinsipnya tidak termasuk kewajiban konfidensialitas. Misalnya keterampilan yang dikembangkan oleh karyawan itu dengan bekerja pada perusahaan yang sama. Alasan etika yang mendasari kewajiban ini adalah bahwa perusahaan menjadi pemilik informasi rahasia itu.

3) Kewajiban Loyalitas

Kewajiban loyalitas adalah konsekuensi dari status seseorang sebagai karyawan perusahaan ia harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan dan turut merealisasikan tujuan tersebut. Faktor utama yang dapat membahayakan terwujudnya loyalitas adalah konfilk kepentingan (conflict of interest) artinya konflik kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Karyawan tidak boleh menjalankan kepentingan pribadi yang bersaing dengan kepentingan perusahaan. Misalnya karyawan memproduksi produk yang sama dengan produk perusahaan dan menjualnya dengan harga murah. Konflik kepentingan tidak selalu berkaitan dengan masalah uang. Contohnya, seorang yang bekerja di suatu perusahan memutuskan untuk membeli peralatan kantor dari perusahaan tempat dimana anaknya bekerja, walaupun sebenarnya ada penawaran harga yang lebih baik dari perusahaan lain.

4) Kewajiban Melaporkan kesalahan

Ada dua macam pelaporan kesalahan perusahaan atau whistle blowing, secara internal dan eksternal. Dalam pelaporan internal, pelaporan kesalahan dilakukan di dalam perusahaan sendiri dengan melewati atasan langsung. Misalnya seorang karyawan bawahan melaporkan suatu kesalahan langsung kepada direksi, dengan melewati kepala bagian dan manajer umum. Pada pelaporan eksternal, karyawan melaporkan kesalahan perusahaan kepada instansi pemerintah atau kepada masyarakat melalui media komunikasi. Misalnya karyawan melaporkan bahwa perusahaannya tidak memenuhi kontribusinya kepada Jamsostek atau tidak membayar pajak melalui media massa atau pihak eksternal lainnya.

Terdapat sebuah pertanyaan etika dalam melakukan pelaporan kesalahan perusahan ini, “apakah whistle blowing ini boleh dilakukan karena pada prinsipnya bertentangan dengan kewajiban loyalitas karyawan terhadap perusahaannya?” Namun setelah didiskusikan lebih mendalam, jawabnya adalah boleh karena karyawan tidak hanya mempunyai kewajiban loyalitas kepada perusahaan tetapi ia juga mempunyai kewajiban kepada masyarakat umum apabila perusahaan tersebut melakukan kesalahan.

Pelaporan bisa dibenarkan secara moral, bila lima syarat berikut terpenuhi:

1. Kesalahan perusahaan harus besar. Kesalahan ini hanya dapat dilaporkan jika menyebabkan kerugian bagi pihak ketiga, terjadi pelanggaran hak-hak asasi manusia, dan kegiatan yang dilakukan perusahaan bertentangan dengan tujuan perusahaan.

2. Pelaporan harus didukung oleh fakta yang jelas dan benar.

3. Pelaporan harus dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian bagi pihak ketiga, bukan karena motif lain. Misalnya karyawan memutuskan berhenti dari suatu pekerjaan karena kecewa dengan atasannya. Setelah ia pergi dari perusahaan itu, ia membuka praktek kurang etis dari perusahaan seperti tidak membayar pajak. Motif pelaporan ini adalah untuk balas dendam.

4. Penyelesaian masalah secara internal harus dilakukan dulu, sebelum kesalahan perusahaan dibawa ke luar. Jika karyawan merasa bertanggungjawab, ia harus berusaha dulu untuk menyelesaikan masalah di dalam perusahaan sendiri melalui jalur yang tepat. Hal ini juga sesuai dengan kewajiban loyalitasnya. Baru setelah upaya penyelesaian secara internal gagal, ia boleh memikirkan whistle blowing.

5. Harus ada kemungkinan nyata bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses. Jika sebelumnya orang tahu bahwa pelaporan kesalahan tidak akan menghasilkan apa-apa, misalnya tidak bisa mencegah terjadinya kerugian untuk pihak ketiga, lebih baik orang tersebut tidak melapor.

Whistle blowing adalah masalah etis yang tidak enak untuk semua pihak yang bersangkutan. Untuk perusahaan ataupun pelaku bisnis, whistle blowing akan membawakan banyak kerugian secara materil maupun moril. Mulai dari turunnya pamor perusahaan terhadap produknya, hingga menurunnya keuntungan yang didapatkan akibat pelaporan ini.

Untuk pelapor, whistle blowing adalah langkah yang diambil dengan berat hati karena resiko yang akan didapatkannya cukup besar. Di beberapa negara ada kode etik profesi, misalnya kode etik insinyur yang secara tidak langsung menganjurkan whistle blowing.

Dalam kode etik ini memuat ketentuan bahwa keamanan dan keselamatan masyarakat harus di tempatkan di atas segalanya. Ada juga negara yang melindungi para whistle-blowers melalui jalur hukum, seperti Inggris dengan undang-undang yang disebut The Public Interest Disclosure Act (1998).

Ada sejumlah situasi dimana pegawai gagal melaksanakan kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu sebagai berikut:

1.     Konflik Kepentingan

Konflik kepentingan dalam bisnis muncul saat seorang pegawai atau pejabat duatu perusahaan melaksanakan tugasnya, namun dia memiliki kepentingan-kepentingan pribadi terhadap hasil dari pelaksanaan tugas tersebut yang (a) mungkin bertentangan dengan kepentingan perusahaan, dan (b) cukup substansial sehingga kemungkinan mempengaruhi penilaiannya sehingga tidak seperti yang diharapkan perusahaan. Konflik kepentingan bisa bersifat aktual dan potensial. Konflik kepentingan aktual terjadi saat seseorang melaksanakan kewajibannya dalam satu cara yang mengganggu perusahaan dan melakukannya demi kepentingan pribadi. Konflik kepentingan potensial terjadi saat seseorang, karena didorong kepentingan pribadi, bertindak dalam suatu cara yang merugikan perusahaan.

2.     Pencurian Pegawai dan Komputer

Pegawai perusahaan memiliki perjanjian kontraktual untuk hanya menerima keuntungan tertentu sebagai ganti hasil kerjanya dan menggunakan sumber daya perusahaan hanya dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Tindakan pegawai yang mencari tambahan keuntungan pribadi atau menggunakan sumber daya perusahaan untuk dirinya sendiri merupakan tindakan pencurian karena keduanya berarti mengambil atau menggunakan properti milik orang lain (perusahaan) tanpa persetujuan pemilik yang sah.

Tindakan memeriksa, menggunakan atau menyalin informasi atau program komputer merupakan pencurian. Disebut pencurian karena informasi yang dikumpulkan dalam bank data komputer oleh suatu perusahaan dan program komputer yang dikembangkan atau dibeli perusahaan merupakan properti dari perusahaan yang bersangkutan.

3.     Insider Trading

Insider trading sebagai tindakan membeli dan menjual saham perusahaan berdasarkan informasi “orang dalam” perusahaan. Informasi “dari dalam” atau “dari orang dalam” tentang suatu perusahaan merupakan informasi rahasia yang tidak dimiliki publik di luar perusahaan, namun memiliki pengaruh material pada harga saham perusahaan. Insider trading adalah ilegal dan tidak etis karena orang yang melakukannya berarti “mencuri” informasi dan memperoleh keuntungan yang tidak adil dari anggota masyarakat lain. Namun demikian, sejumlah pihak menyatakan bahwa insider trading secara sosial menguntungkan dan menurut prinsip utilitarian, tindakan ini seharusnya tidak dilarang, malah dianjurkan.

b.  Kewajiban perusahaan terhadap pegawai

Kewajiban moral dasar perusahaan terhadap pegawai, menurut pandangan rasional, adalah memberikan kompensasi yang secara sukarela dan sadar telah mereka setujui sebagai imbalan atas jasa mereka. Ada dua masalah yang berkaitan dengan kewajiban ini: kelayakan gaji dan kondisi kerja pegawai. Gaji dan kondisi kerja merupakan aspek-aspek kompensasi yang diterima pegawai dari jasa yang mereka berikan, dan keduanya berkaitan dengan masalah apakah pegawai menyetujui kontrak kerja secara sukarela dan sadar. Jika seorang pegawai "dipaksa" menerima pekerjaan tanpa upah yang memadai atau kondisi kerja yang layak, maka kontrak kerja tersebut dianggap tidak adil.

1      1)      Gaji

Setiap perusahaan menghadapi dilema ketika menetapkan gaji pegawai seperti, bagaimana menyeimbangkan kepentingan perusahaan untuk menekan biaya dengan kepentingan pegawai untuk memperoleh kehidupan yang layak bagi diri mereka sendiri dan keluarga? Tidak ada rumus sederhana untuk menentukan "gaji yang layak". Kelayakan gaji sebagian bergantung pada dukungan yang diberikan masyarakat (jaminan sosial, perawatan kesehatan, kompensasi pengangguran, pendidikan umum, kesejahteraan, dan sebagainya), kebebasan pasar kerja, kontribusi pegawai, dan posisi kompetitif perusahaan.

Meskipun tidak ada cara untuk menentukan gaji yang layak dengan pasti, namun kita setidaknya bisa mengidentifikasi sejumlah faktor yang perlu dipertimbangkan untuk menentukan gaji dan upah, yaitu: a) Gaji dalam industri dan wilayah tempat seseorang bekerja, b) Kemampuan perusahaan, c) Sifat pekerjaan, d) Peraturan upah minimum, e)  Hubungan dengan gaji lain, dan f) Kelayakan negosiasi gaji.

2     2)      Kondisi Kerja: Kesehatan dan Keamanan

Keselamatan kerja bisa terwujud bilamana tempat kerja itu aman, bebas dari resiko terjadinya kecelakaan yang mengakibatkan si pekerja cedera atau bahkan mati. Hampir semua negara modern mempunyai peraturan hukum guna melindungi keselamatan dan kesehatan kaum pekerja. Dalam hal ini peraturan hokum disemua negara belum tentu sama dan belum tentu memuaskan. Terlepas dari aturan hukum para ajikan tidak bebas dari kewajiban tetapi terikat dengan alasan-alasan etika. Keselamatan dan kesehatan pekerja tidak pernah boleh dikorbankan kepada kepentingan ekonomis. Resiko memang tidak selalu bisa dihindari, tetapi harus dibatasi sampai seminimal mungkin, walaupun upaya itu bisa mengakibatkan biaya produksi bertambah. Selain itu si pekerja harus menerima resiko itu dengan bebas, setelah lebih dahulu ia diberikan ekstra untuk mengimbangi resiko, baik dalam gaji langsung maupun asuransi khusus.

3         3)      Kondisi Kerja: Kepuasan Kerja

Spesialisasi pekerjaan yang berlebihan memang tidak baik karena alasan lain, yaitu bahwa cara ini memberikan beban yang tidak adil pada pekerja. Juga ada banyak bukti bahwa cara ini tidak mendukung efisiensi. Pekerjaan yang dispesialisasikan dalam dua dimensi yaitu secara horizontal dengan membatasi jangkauan tugas dan membatasi repetisi atau pengulangan dalam cakupan tugasnya. Jangkauan tugas yang terlampau jauh melewati batas kemampuan pegawai dapat menyebabkan pegawai frustasi. Demikian juga kerja rutin yang berulang dalam jangka waktu panjang dapat lebih cepat menciptakan kejenuhan. Selain secara horizontal, pekerjaan juga bisa dispesialisasikan secara vertikal dengan mebatasi rentang pengwasan dan pengambilan keputusan atas kegiatan-kegiatan dala suatu pekerjaan.

         4)      Tidak melakukan diskriminasi

Perusahaan dalam operasinya tidak akan terhindar dari tindakan membeda-bedakan pegawai. Contohnya saja diskiminasi yang terjadi dimana – mana seperti AS, Indonesia dan lain – lain. Diskriminasi baru akan terhapus betul bila suatu negara semua warganya mempunyai hak yang sama dan diperlakukan dengan cara yang sama pula. Diskriminasi timbul biasanya disertai dengan alasan yang tidak relevan.

    2.      Organisasi Politik

Dalam model organisasi politik, individu dilihat berkumpul membentuk koalisi yang selanjutnya saling bersaing satu sama lain memperebutkan sumber daya, keuntungan, dan pengaruh. Dengan demikian, "tujuan" organisasi menjadi tujuan yang dibentuk oleh koalisi yang paling kuat dan paling dominan. Tujuan tidak ditetapkan oleh otoritas yang "sah", namun ditetapkan melalui tawar menawar antara berbagai koalisi. Realita dasar organisasi, menurut model ini, bukanlah otoritas formal atau hubungan kontraktual, namun kekuasaan: kemampuan individu (atau kelompok individu) untuk mengubah perilaku pihak lain menuju cara yang diinginkan tanpa harus mengubah perilaku mereka sendiri menuju cara yang tidak diinginkan.

Jika kita memfokuskan pada kekuasaan sebagai dasar realita organisasional, maka permasalahan etis utama yang akan kita temui saat kita mengamati suatu organisasi adalah masalah yang berkaitan dengan akuisisi dan pelaksanaan kekuasaan. Masalah etis utama difokuskan bukan pada kewajiban kontraktual perusahaan dan pegawai, namun pada hambatan-hambatan moral terhadap penggunaan kekuasaan di dalam organisasi. Etika perilaku organisasional yang dilihat dari perspektif model politik difokuskan pada pertanyaan: Apa batasan moral, jika ada, pada pelaksanaan kekuasaan dalam organisasi? Dalam bagian-bagian berikut ini, kita akan membahas dua aspek dari pertanyaan ini, yaitu: (a) Apa, jika ada, batasan moral pada kekuasaan manajer yang dapat diterapkan pada pegawai? (b) Apa, jika ada, batasan moral pada kekuasaan pegawai yang dapat diterapkan pada pegawai lain?

   3.      Organisasi Yang Penuh Perhatian

Aspek kehidupan organisasional tidak cukup baik digambarkan dalam model kontraktual yang merupakan dasar dari organisasi "rasional", ataupun dengan model kekuasaan yang mendasari organisasi "politik". Mungkin aspek tersebut paling tepat digambarkan sebagai organisasi penuh perhatian (caring), di mana konsep-konsep moral utamanya sama dengan konsep yang mendasari etika memberi perhatian. Jeanne M. Lied tka menggambarkan organisasi semacam itu sebagai organisasi, atau bagian organisasi, di mana tindakan memberi perhatian merupakan: a) Difokuskan sepenuhnya pada individu (pribadi), bukan "kualitas", "keuntungan", atau gagasan-gagasan lain yang saat ini banyak dibicarakan; b) Dilihat sebagai tujuan dalam dan dari dirinya sendiri, serta bukan hanya sarana untuk mencapai kualitas, keuntungan, dan sebagainya; c) Bersifat pribadi, dalam artian bahwa hal tersebur melibatkan individu-individu tertentu yang memberikan perhatian, pada tingkat subjektif, pada individu tertentu lainnya; dan d) Pendorong pertumbuhan bagi yang diberi perhatian, dalam artian bahwa tindakan ini menggerakkan mereka menuju pemanfaatan dan pengembangan kemampuan seutuhnya, dalam konteks kebutuhan dan aspirasi mereka sendiri.

Dalam organisasi caring, kepercayaan tumbuh subur karena orang merasa wajib saling memercayai jika mereka melihat diri mereka sebagai pihak-pihak yang saling membutuhkan dan saling terkait. Karena kepercayaan tumbuh subur dalam organisasi semacam itu, maka organisasi tidak perlu melakukan banyak investasi untuk mengawasi para pegawainya dan memastikan bahwa mereka tidak melanggar perjanjian kontraktual.

Dalam model kontraktual, masalah etis penting muncul dari kemungkinan terjadinya pelanggaran terhadap hubungan kontraktual. Dalam model politik, masalah etis penting muncul dari kemungkinan penyalahgunaan kekuasaan. Lalu apa masalah etis penting dari perspektif organisasi carin? Jawabannya adalah memberikan perhatian terlalu banyak atau kurang banyak.

    4.      Peraturan Yang Terkait

Etika bisnis membahas banyak hal didalam kehidupan masyarakat, terutama didalam suatu perusahaan tempat kita bekerja. Didalam suatu perusahaan haruslah ada etika dalam bekerja dan menjalankan tugas dengan baik, etika bisnis dalam perusahaann menjadi standard dan pedoman bagi semua karyawan yang terlibat dalam manajemen perusahaan. Pedoman untuk mejalankan pekerjaan atau tugas yang sudah menjadi kewajiban karyawan untuk melaksanakannya dilandasi dengan sikap yang jujur dan professional dalam bekerja. Dalam perusahaan etika bisnis guna untuk membentuk peraturan atau norma dan perilaku karyawan dalam menjalin hubungan yang baik dengan perusahaan, atasan, rekan kerja, ataupun pemegang saham dan pihak luar lainnya. Etika bisnis sangat penting didalam semua aspek untuk mempertahankan suatu bisnis. Didalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai harus mempunyai pedoman ataupun standar untuk mecegah timbulnya permasalahan dalam etika bekerja.

Dikatakan pula dalam organisasi diharapkan bahwa disiplin dalam peraturan yang berlaku dapat terbentuk dari adanya kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua aturan dan norma yang telah ditetapkan. Hal ini berarti bahwa kedisiplinan terbentuk bukan dari suatu keterpaksaan tetapi harus dari kesadaran seseorang pelaksanaannya disiplin tidak hanya karena adanya hukuman bagi sipelanggar, namun terbentuk dari adanya rasa tanggung jawab yang dimiliki orang tersebut. Dengan terbentuknya rasa disiplin dalam diri setiap orang, maka hal tersebut dapat meningkatkan gairah kerja dan tujuan organisasi maupun individu akan terlaksana dengan baik.

Didalam hal ini juga harus ada tanggung jawab dalam hal dikerjakan sebagai seorang pembisnis ataupun seorang karyawan. Norma dalam hal ini juga sangat penting dengan adanya hukum, kebijakan dan prosedur perusahaan, serta moral dan mental pribadi seseorang. Dalam perusahaan dengan menghormati dan menghargai atasan kita sesuai jabatan tertentu, maka kita juga bisa dihargai dan dihormati dengan orang lain. Dengan menciptakan kepercayaan perusahaan, melakukan standar atau peraturan perusahaan dengan baik. Etika sangat berpengaruh terhadap perilaku individu karyawan didalam perusahaan. Tanggung jawab diperlukan dalam perusahaan terhadap atasan, lingkungan dan antar karyawan. Tanggung jawab terhadap karyawan dengan menghormati pendapat karyawan, perilaku positif yang ditunjukkan dan lainnya. Sehingga didalam suatu perusahaan setiap karyawan harus mempunyai kode etik dalam beretika terhadap atasan, antar karyawan dan pihak luar.

Contoh Kasus:

    1.      Organisasi Rasional

Karyawan di PHK Sepihak, Buruh Akan Pidanakan Pabrik

Senin 30 November 2015 18:38

TANGERANG – Mengenakan pita warna kuning dan baju hitam ratusan buruh menggerudug PT IMP (Inti Megah Perkasa) dikawasan komplek pergudangan Nusa Indah, Benda, Kota Tangerang, Senin (30/11). Buruh yang tergabung dalam KSBSI Garteks Tangerang Raya berunjukrasa menuntut perusahan untuk mempekerjakan kembali ratusan rekan mereka yang di PHK secara sepihak oleh pihak perusahaan.

Serta menuntut perusahaan untuk memberlakukan kebijakan normatif, gaji UMK dan lain sebagainya sesuai dengan Undang-undagan ketenagakerjaan yang berlaku. Siti, salah satu karyawan yang di PHK telah bekerja 11 (sebelas) tahun di PT. IMP dengan gaji dibawah UMR. “Saya telah di PHK oleh perusahaan ini tanpa alasan yang jelas tanpa pesangon yang jelas, padahal saya dan rekan lainnya telah bekerja di perusahaan ini belasan tahun. Ini benar-benar penindasan terhadap kaum buruh, kami akan lawan,” ujar Siti.

Hal senada diungkapkan Sunarto, ia telah bekerja selama 8 (delapan) tahun merasa sangat heran pihak perusahaan mem-PHK-nya tanpa alasan yang jelas. Sunarto mengatakan PT IMP yang bergerak dalam percetakan printing dan border telah sewenang-wenang memecat karyawanya hanya dengan alasan efisiensi. Sementara, menurut sekretaris Garteks Tangerang Raya, Tri Pamungkas, mengatakan akan mempidanakan PT IMP itu dengan mengacu kepada Undang-undang nomor 21 tahun 2000 dan Undang-undang nomor 13 tahun 2003.

Pihaknya dalam waktu dekat ini akan melaporkan PT. Inti Megah Perkasa ke Polres Metro Kota Tangerang karena dinilai telah melakukan tindak pidana tentang ketenagakerjaan.

Untuk diketahui, para buruh telah melakukan aksi unjukrasa selama 3 (tiga) di PT. Inti Megah Perkasa menuntut sikap perusahaan terhadap PHK yang dilakukan tanpa mekanisme dan prosedur yang jelas. Buruh mengancam akan kembali melakukan aksi secara besar-besaran bila perusahaan masih tidak ada respon yang baik. (ZIE)

KESIMPULAN

Berdasarkan contoh kasus Karyawan di PHK Sepihak, Buruh Akan Pidanakan Pabrik, menurut saya perusahaan telah melanggar etika mengenai kewajiban perusahaan terhadap kayawan yaitu “perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan semena-mena”. Jadi wajar saja para buruh menggelar unjukrasa untuk membela hak mereka. Apabila perusahaan ingin memberhentikan karyawan harus sesuai dengan prosedur yang berlaku tidak boleh memberhentikan secara sepihak dalam hal ini harus ada keterbukaan antara perusahaan dengan karyawan, misalnya dengan memberi surat peringatan dahulu, dan jika kesalahannya fatal perusahaan wajib memberi tahu apa kesalahan karyawan tersebut sehingga dikeluarkan dari perusahaan. Perusahaan juga harus memberitahu terlebih dahulu bila akan ada pengurangan jumlah pekerja sehingga karyawan bisa mencari pekerjaan lain sebelum ia keluar dari perusahaan.

   a.    Indrawan bekerja untuk perusahaan PT Konstruksi ABC. Pak Taufik Rachman atasan langsungnya, telah membuat kalkulasi untuk sebuah proyek pembangunan dan dalam tender PT Konstruksi ABC memperoleh proyek pembangunan atas dasar kalkulasi itu. Walaupun kontrak sudah di tandatangani, atasan Indrawan itu minta kepadanya untuk mencek lagi perhitungannya, sebagaimana memang termasuk pekerjaannya. Dalam menjalankan tugas ini, Indrawan menemukan sebuah kekhilafan. Akibatnya, perusahaan akan mengalami kerugian kecil dengan proyek ini dan tidak memperoleh keuntungan yang diharapkan. Indrawan melaporkan temuan ini kepada atasannya. Pak Taufik menyuruh dia untuk tidak memperhatikan kekhilafan itu dan tidak menceritakannya kepada siapa pun. Kalau tidak, ia langsung dipecat. Pak Taufik sendiri tidak melaporkan kekhilafan itu kepada direksi perusahaan.

(Diolah dari: Richard De George, Business Ethics, hlm. 215)

KESIMPULAN

Berdasarkan kasus perintah atasan tersebut seorang karyawan memang harus taat terhadap perintah atasan sesuai dengan kewajiban karyawan yang penting yaitu “kewajiban ketaatan”. Namun taat disini bukan berarti karyawan harus mengikuti semua perintah atasannya. Apabila atasan meminta untuk melakukan hal-hal yang bermanfaat, tidak menyimpang dari etika, dan menguntungkan perusahaan, seorang karyawan patut untuk menaati perintah atasannya. Namun jika atasan meminta untuk melakukan hal-hal yang tentu merugikan perusahaan, seorang karyawan tidak boleh untuk menaati perintah itu. Salah satu cara untuk menghindari hal tersebut adalah dengan membuat job description.

b.   Enron Corporation didirikan pada 1930 sebagai Northern Natural Gas Company, sebuah konsorsium dari Northern American Power and Light Company, Lone Star Gas Company, dan United Lights and Railways Corporation. Enron menjadi sorotan masyarakat luas pada akhir 2001, ketika terungkapkan bahwa kondisi keuangan yang dilaporkannya didukung terutama oleh penipuan akuntansi yang sistematis, terlembaga, dan direncanakan secara kreatif. Selama tujuh tahun terakhir, Enron melebih-lebihkan laba bersih dan menutup-tutupi utang mereka. Auditor independen, Andersen dituding ikut berperan dalam "menyusun" pembukuan kreatif Enron. Perhitungan menunjukkan bahwa dalam kurun waktu tersebut, Enron telah melebih-lebihkan laba mereka sebanyak 650 juta dolar AS. Bulan September 2001, pemerintah AS mulai mencium adanya ketidakberesan dalam laporan pembukuan Enron. Satu bulan kemudian, Enron mengumumkan kerugian sebesar 600 juta dolar AS dan nilai aset Enron menyusut 1,2 triliun dolar AS. Pada laporan keuangan yang sama diakui, bahwa selama tujuh tahun terakhir, Enron selalu melebih-lebihkan laba bersih mereka. Akibat laporan mengejutkan ini, nilai saham Enron mulai anjlok dan saat Enron mengumumkan bahwa perusahaan harus gulung tingkar, 2 Desember 2001, harga saham Enron hanya 26 sen.

Saat itu, kasus itu merupakan kebangkrutan terbesar dalam sejarah AS dan menyebabkan 4.000 pegawai kehilangan pekerjaan mereka, yang lebih mengejutkan lagi, kebangkrutan ini disebabkan oleh kesalahan fatal dalam sistem akuntan mereka.

KESIMPULAN:

 KAP Andersen sebagai pihak yang seharusnya menjungjung tinggi independensi, dan profesionalisme telah melakukan pelanggaran kode etik profesi dan ingkar dari tanggungjawab terhadap profesi maupun masyarakat diantaranya melalui Deception, discrimination of information, coercion, bribery. Akhirnya KAP Andersen di tutup disamping harus mempertanggungjawabkan tindakannya secara hukum. Sebaiknya jika KAP Andersen telah mengetahui adanya “permainan” dalam pembukuan perusahaan Enron maka KAP Andersen dapat mengungkapkan kebenaran yang ada, bukan malah menutupinya.

    2.      Organisasi Politik

a.    Kasus yang melibatkan orang nomor satu keuangan Indonesia yaitu Menteri Keuangan Sri Mulyani. Dimana kasus tersebut seakan selesai dengan sendirinya setelah Sri Mulayani ditunjuk sebagai Managing Director Bank Dunia. Kasus Bank Century merupakan kasus hukum yang disebabkan adanya dugaan pelanggaran hukum yang dilakukan oleh sejumlah pejabat pemerintah dalam mengeluarkan dana talangan sebesar Rp 6,7 triliun bagi bank yang bermasalah itu, lebih besar dari yang disepakati dengan DPR Rp 1,3 Triliun. Selain itu, dari kasus Bank Century diduga ikut melibatkan Bank Indonesia dan Departemen Keuangan yang mempunyai otoritas dalam masalah keuangan sehingga Bank Century mengalirkan uangnya ke partai politik terentu. Dalam kasus Bank Century ada kejanggalan karena memang dalam kasus ini adalah permainan dari Departemen Keuangan dan BI. Oleh karena itu DPR harus membuat pansus untuk menangani kasus sehingga bisa diketahui keterlibatan Bank Indonesia dan Departemen Keuangan termasuk Sri Mulyani.

BPK terkesan lamban dalam penanganan kasus Bank Century. Selain itu, dalam kasus Bank Century juga tidak ada pengawasan yang serius dari Bank Indonesia.
Sementara itu, Gunawan dari Forum Nasabah Bank Century mengatakan, sudah lebih dari 9 bulan sejak November 2008 nasabah Bank Century tidak mendapatkan kejelasan uangnya. Gunawan justru mempertanyakan tentang Bank Century yang sudah dilarang oleh BI dan Bapepam sejak 2005,tapi larangan kegiatan publik tersebut hanya dengan selembar kertas. Akibatnya banyak nasabah yang tidak mengetahui dengan bahwa Bank Century sudah tidak masuk neraca. Padahal untuk melikuidasi Bank Century negara hanya butuh uang sebanyak Rp 12 triliun dan uang itu sangat kecil bagi negara. Namun karena skandal politik yang membuat Bank Century dipertahankan karena banyak juga bank yang beroperasi untuk kepentingan "politik" tertentu.

KESIMPULAN

Dalam kasus Century ini terdapat keterlibatan pejabat pemerintah yang dimana memuat kepentingan politik tertentu yang akhirnya juga dapat disebut sebagai Korupsi. Korupsi merupakan penyakit kronis dalam pemerintahan Indonesia. Karena dalam kasus ini melibatkan pemerintah maka penyelesaian masalah ini pun terkesan tidak serius. Sebaiknya dalam penyelesaian kasus ini BPK maupun Bank Indonesia mampu bersifat tegas, meskipun dalam kasus ini melibatkan pejabat pemerintah.

Hukum tidak memandang status, siapapun yang telah melanggar maka wajib ditindak tegas demi penyelesaian kasus Bank Century ini. Karena itu merupakan hak dari pada nasabah bank itu sendiri.

b.        Kasus korupsi massal yang melibatkan 41 anggota DPRD Kota Malang dinilai sebagai bukti tumbuhnya budaya permisif dalam korupsi di lembaga negara. Koordinator Divisi Korupsi Politik Indonesia Corruption Watch ( ICW) Donal Fariz menjelaskan anggota lembaga pemerintahan secara terbuka melakukan korupsi bersama-sama.

"Ini membuktikan budaya permisif korupsi itu tumbuh karena tidak ada mekanisme kontrol di internal. "

Menurut Donal, para anggota legislatif seharusnya saling mengingatkan agar tidak melakukan korupsi.  Ia mengatakan kasus ini seharusnya menjadi "tamparan" bagi pemerintah. Kasus korupsi berjamaah sudah pernah terjadi di beberapa kota.

Sebenarnya, menurut Donal, evaluasi secara mendasar dan besar-besaran terletak di level parpol. Alasannya, sisi lain masalah ini seperti pembenahan pemilihan anggota legislatif yang tertuang dalam Undang-undang Pemilu terus diperbaiki. Namun, parpol yang tidak pernah berubah. Diberitakan sebelumnya, sebanyak 41 dari total 45 anggota DPRD Kota Malang periode 2014-2019 ditetapkan sebagai tersangka korupsi. Hingga saat ini, dari total 45 anggota DPRD Kota Malang, sudah ada 41 anggota yang ditetapkan sebagai tersangka oleh KPK," papar Wakil Ketua KPK Basaria Panjaitan dalam konferensi pers di gedung Merah Putih KPK.

KESIMPULAN:

DPRD merupakan anggota legislatif yang dimana merupakan wakil rakyat yang dipilih oleh rakyat itu sendiri. Mereka mendapat kepercayaan dari masyarakat agar dapat mengemban amanah yang telah diberikan masyarakat. Namun anggota DPRD ini ternyata lebih mementingkan diri mereka sendiri dengan melakukan pelanggaran hukum (korupsi).

Sebaiknya sebagai anggota DPRD apabila telah mengetahui anggotanya ada yang melanggar hukum (korupsi) maka dapat dilaporkan ke KPK bahwa terjadi pelanggaran dan saling mengingatkan untuk ikut tidak melakukan pelanggaran hukum (korupsi), bukan justru turut melakukan pelanggaran hukum (korupsi) tersebut.

    c.       Organisasi Yang Penuh Perhatian

Parung farm merupakan sebuah brand dari PT Kebun Sayur Segar yang resmi didirikan pada tahun 2003. Perusahaan yang beralamat di Jl. Raya Parung No. 546 Bogor ini bergerak dalam bidang pertanian khususnya hidroponik. Perusahaan ini sudah memiliki jumlah karyawan tetap sebanyak 35 orang dan 86 orang untuk jumlah karyawan harian. Untuk mengelola jumlah karyawan yang tidak sedikit tentunya perusahaan memiliki budaya organisasi untuk menyamaratakan kemampuan karyawan.

PT. Kebun Sayur Segar telah menetapkan budaya kerja 5R yaitu ( ringkas, rapi, resik, rawat dan rajin) yang harus di patuhi oleh setiap karyawannya agar tercipta hasil kerja yang berkualitas dan dapat meningkatkan produktifitas. Budaya kerja ini menjadi pembeda antara PT. Kebun Sayur Segar dengan perusahaan lain. Selain itu PT. Kebun Sayur Segar selalu memberikan pelatihan rutin secara formal dan informal kepada setiap karyawannya. Hal ini bertujuan agar para karyawan PT. Kebun Sayur Segar merasa diperhatikan dan didorong sehingga dapat membangun kebersamaan dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan. Budaya kerja yang diterapkan di PT. Kebun Sayur Segar mampu menciptakan iklim kerja yang baik dan menciptakan komunikasi terbuka antara karyawan dengan pimpinan. 

Hal tersebut juga didukung dengan sikap kepemimpinan dari pimpinan PT. Kebun Sayur Segar yang begitu memperhatikan dan mengayomi karyawan sehingga karyawan tidak begitu kesulitan untuk mengikuti budaya yang ada di perusahaan. Meskipun PT. Kebun Sayur Segar merupakan perusahaan memiliki hubungan yang terbuka dengan karyawan, namun tetap memiliki SOP yang harus dipatuhi oleh para karyawan di antaranya para karyawan harus profesional dalam pekerjaan dan sopan antar satu sama lain. Hal ini dilakukan agar tercipta disiplin kerja pada diri karyawan PT. Kebun Sayur Segar.

KESIMPULAN:

Seperti yang telah dicontohkan oleh perusahaan tersebut, bahwa perusahaan wajib menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas serta pelatihan bagi karyawannya. Dengan begitu dapat diharapkan para karyawan dapat meningkatkan produktivitas mereka dalam bekerja. Meskipun perusahaan memiliki hubungan yang baik dengan para karyawannya, maka tidak menutup kemungkinan bahwa perusahaan tetap harus memiki SOP yang mengatur para karyawan yang dimana harus dipatuhi oleh para karyawan PT. Kebun Sayur Segar, sehingga para karyawan dapat bekerja secara professional.